Behaviorální pohovor staví na jednoduchém principu – předešlé chování je nejlepším ukazatelem toho budoucího. Namísto abstraktních otázek typu:„Jaké jsou vaše silné stránky?“ se personalisté zaměřují na konkrétní situace a jejich řešení. Zjistěte, proč úspěšné personální agentury preferují právě tuto metodu a jak behaviorální pohovor správně vést.
Co vlastně behaviorální pohovor znamená?
Pomocí této metody náboru pracovníků se při pohovoru zjišťuje, jak uchazeč skutečně jednal v reálných pracovních či životních situacích. Místo toho, abyste pokládali obecné otázky o schopnostech či řešení teoretických problémů.
Základní filosofie tohoto přístupu vychází z pozorování, že nejspolehlivějším ukazatelem budoucího výkonu člověka je to, jak se choval dříve. Jako personalista tedy nechcete slyšet, jak by kandidát nějakou situaci mohl řešit, ale jak ji ve svém životě konkrétně čelil. Díky tomu získáte o člověku mnohem lepší představu, než když vám jen říká „jak si myslí, že by to dělal“.
Klasický pohovor vám toho řekne zoufale málo
Tradiční nábor zaměstnanců často připomíná divadelní představení, kde každý hraje svou roli. Personalista klade předvídatelné otázky typu „Kde se vidíte za pět let?“ a kandidát odpovídá naučenými frázemi o své motivaci a dlouhodobých cílech. Výsledkem bývá zdvořilá konverzace, která však poskytuje minimum užitečných informací o skutečných kompetencích uchazeče.
U behaviorálního pohovoru kandidát nemůže citovat návody z internetu, protože je každá jeho zkušenost jedinečná. Dostanete tak autentický pohled na to, jak uchazeč přemýšlí, rozhoduje se nebo jedná pod tlakem.
Podle průzkumu LinkedInu z roku 2018 (1)behaviorální pohovory chválí 89 % náborářů. Není proto divu, že jej úspěšné personální agentury využívají jako standardní nástroj při náboru pracovníků na všech úrovních. Zjistěte také, proč se firmám vyplatí najmout pomoc při náboru.
Metoda STAR
Srdcem každého behaviorálního pohovoru je metoda STAR, která pomáhá personalistům klást správné otázky a kandidátům zase strukturovat své odpovědi. Tato technika rozděluje každou situaci do čtyř logických částí:
- S – Situace (Situation): Chtějte, aby uchazeč popsal konkrétní situaci, ve které se ocitl. Měl by být stručný, ale dostatečně konkrétní, abyste situaci porozuměli.
- T – Úkol (Task): Kandidát by měl vysvětlit, jaký úkol nebo problém měl vyřešit. Co se od něj očekávalo?
- A – Akce (Action): Nejdůležitější část – ptejte se na konkrétní kroky, které při čelení problému podnikl. Zaměřte se na jeho vlastní jednání, ne na to, co dělal tým.
- R – Výsledek (Result): Požadujte shrnutí výsledků jeho akcí. Ideálně co nejkonkrétněji.
Fakt: 75% vedoucích se při hodnocení „soft skills“ spoléhá právě na behaviorální rozhovory. (2)
Typické otázky na behaviorálním pohovoru
Behaviorální dotazy začínají frázemi jako:„Popište situaci, kdy…“, „Uveďte příklad…“ nebo „Vzpomeňte si na okamžik, kdy…“.
Otázky vybírejte podle kompetencí, které jsou pro danou pozici nejdůležitější:
- Řešení problémů a rozhodování – popište situaci, kdy jste musel/a rychle vyřešit neočekávaný problém. Jaký přístup jste zvolil/a a jak to dopadlo?
- Týmová práce – vzpomeňte si na projekt, kde jste musel spolupracovat s problémovým kolegou. Jak jste situaci zvládl?
- Leadership a iniciativa – uveďte příklad, kdy jste převzal vedení projektu nebo týmu bez oficiálního pověření.
- Zvládání stresu – popište nejnáročnější období ve vaší kariéře a jak jste se s ním vypořádal/a.
- Konflikty a komunikace – povězte mi o situaci, kdy jste musel/a někoho přesvědčit, že máte pravdu. Řekněte mi, jak jste jednal/a, když jste byl/a svědkem konfliktu a musel/a ho nějak vyřešit.
Jak připravit kvalitní behaviorální pohovor?
Úspěch behaviorálního pohovoru závisí na pečlivé přípravě personalisty. Bez správného zadání otázek a hodnotících kritérií je totiž i nejlepší metoda neefektivní.
- Analyzujte pozici dopředu – ještě před pohovorem identifikujte 5–7 kompetencí, které jsou pro danou roli zásadní. Každé kompetenci přiřaďte konkrétní behaviorální otázky.
- Připravte si hodnotící škálu – vytvořte jasná kritéria pro hodnocení odpovědí. Například škálu 1–5, kde 1 znamená nevyhovující a 5 to, co přesně potřebujete (pro danou pozici, nehodnoťte situaci subjektivně).
- Připravte follow-up otázky – pokud odpověď není dostatečně konkrétní, ptejte se dále: „Jakou jste v tom měl/a konkrétně roli?“, „Jak přesně jste postupoval/a?“ nebo „Musel/a vám s tím někdo pomoci?“
Tip: Nezaměřujte se pouze na úspěšné příběhy. Často jsou cennější situace, kde kandidát udělal chybu, ale dokázal se z ní poučit.
Vyzkoušejte ho
Behaviorální pohovor vám pomůže dělat nábor zaměstnanců tak, aby přesně seděli na danou pozici. Vyplatí se zejména u mediorních a seniorních rolí, nevyřeší ale úplně vše. Personální agentury jej proto kombinují s referencemi, osobnostními testy nebo praktickými úkoly.
Fakt: 75 % amerických náborářů uvádí, že behaviorální otázky jsou velmi účinné při hodnocení potenciálního výkonu kandidáta.
Zdroje statistik:
(1) https://business.linkedin.com/content/dam/me/business/en-us/talent-solutions/resources/pdfs/chapter-2-interviews-global-recruiting-trends-2018.pdf
(2) https://www.ddi.com/solutions/behavioral-interviewing
(3) https://resume.io/blog/interview-statistics
Zdroj obrázku: StockPhotoPro / stock.adobe.com
